人事という仕事分業型 採用担当
分業型 採用担当
年間の採用計画に沿って、母集団形成(応募者となる候補者を集める活動)から書類選考、面接日程調整、内定者フォローまでを分業体制の中で担当します。新卒なら合同説明会や大学訪問、中途ならエージェント対応やスカウト運用など担当領域が明確に分かれているのが特徴で、目標人数という数字を背負いながら応募者一人ひとりの意思決定に寄り添う仕事です。
新卒配属もあるが、面接官同行など段階的に任されることが多い
採用ピーク期(説明会シーズンや中途の繁忙期)は面接日程調整が集中する
求人の中心的なレンジ。採用ブランディング等の専門色が強いポジションは上振れすることもある
- 業務内容
- 年間採用計画・予算の策定
- 合同説明会・企業セミナー・インターンシップの企画運営
- 大学キャリアセンター・就活サイトとの折衝
- 書類選考・面接日程調整、内定者フォロー(座談会等の企画)
- 具体的な業務イメージ(新卒/中途)
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大手企業では、新卒採用と中途採用は担当が分かれているケースが多いです。
新卒採用は、大学3年生を中心とした一括採用のスケジュールに沿って1年を回します。合同説明会・企業セミナー・インターンシップの企画運営、大学キャリアセンターとの関係構築、就活サイト(新卒向けの求人媒体)への出稿・原稿作成が中心業務です。内定出しから入社まで期間が長いため、内定者フォロー(座談会・懇親会の企画)も重要な仕事になります。
中途採用は、現場からの欠員・増員要請を起点に、年間を通じて随時動きます。求人要件を整理し求人票を作成した上で、転職サイトへの掲載や、複数の人材紹介会社(転職エージェント)への案件説明・条件提示によって候補者を集め(母集団形成)ます。どのエージェントにどの条件で依頼するかを調整する「エージェントコントロール」や、現場責任者が面接官を務める際の評価基準レクチャー・面接同席も担当領域です。転職サイトと転職エージェントはチャネルとして別物で、使う媒体も進め方も大きく異なります。
対応する候補者数はポジションや繁忙期によって差が大きく、月に数名の枠もあれば、採用強化中は月60〜70名規模の候補者に会うケースもあります。
- この仕事のやりがい
- 自分が口説いた候補者が入社を決めてくれた瞬間の達成感
- 会社の未来を作る「人」に一番最初に出会える仕事
- 採用ブランディングが軌道に乗ると、応募数の変化として結果が見える
- 向いている人
- 初対面の相手とも短時間で信頼関係を築ける人
- 採用人数という数字目標に向けて、淡々と行動量を積める人
- 会社の魅力を言語化して伝えるのが得意な人
- 向いていない人
- 一人の候補者とじっくり向き合うより、効率重視で数をこなしたい人
- 選考結果を伝える(特に不合格通知)ことに強いストレスを感じる人
- 決まった選考フローの中で仕事をすることに窮屈さを感じる人
- つまずきやすいポイント
- 採用計画通りに人が集まらず、目標未達のプレッシャーを受けやすい
- 内定辞退や早期離職が続くと、自分の見極めを疑うようになりやすい
- 現場(配属先)の要望と応募者の希望のギャップに板挟みになりやすい
- 必要スキル
- 面接力 母集団形成の企画力 候補者体験の設計力 現場との調整力 データに基づく採用計画力
- その後のキャリアパス例
- 採用の上流(採用戦略・ブランディング)へ
- HRBP・人事制度企画へ
掲載の年収は各パターンの求人情報から算出した中央値の参考レンジです(quickfactsを参照)。経験・スキル・企業規模により変動します。
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